décembre 11, 2019

Vie professionnelle

La PNL comme outil en entretien 

L’entretien d’embauche, l’entretien annuel de développement et les entretiens du quotidien.

La PNL est un formidable outil à la disposition des managers, mais surtout du personnel RH, dont les tâches quotidiennes sont centrées autour de la vie des collaborateurs.

Afin de mieux recruter, de limiter les risques suite à l’embauche, et même si la période d’essai est censée résoudre ces problématiques, il arrive régulièrement que l’entreprise soit dupée par des individus peu scrupuleux, désireux surtout d’être intégrés de manière durable. La PNL est constituée de techniques et de méthodologies permettant au recruteur d’y voir plus clair.

Les services des Ressources Humaines disposent déjà de nombreux outils que sont les tests psychologiques, les grilles d’analyses, d’entretiens, tests de connaissance… Néanmoins, il est toujours possible de se tromper, ou d’être trompé. La PNL produit donc des outils qui permettent de vérifier et confirmer si le profil du candidat est réellement en adéquation avec le poste en question.

Les principaux outils issus de la programmation neurolinguistique servent à distinguer et reconnaître les comportements des individus, et donc de traquer leurs émotions ou leurs réactions instinctives : mouvements corporels, mouvements des yeux, lexique employé… L’objectif est de dépasser le simple contenu des réponses pour s’intéresser aux processus externes des individus, révélant ainsi leurs processus internes de fonctionnement. Qui plus est, les entretiens d’embauche sont généralement très automatisés, les candidats répétant leurs réponses bateaux afin de se présenter en ayant confiance en eux. Ce double jeu est donc néfaste pour l’entreprise qui ne peut pas se permettre de par la législation française rigoureuse en matière d’emploi, un échec.

La PNL met donc à disposition des recruteurs un ensemble de techniques (vocabulaire utilisé, ton de la voix, posture, regard, …) afin de déterminer dans quelle catégorie se situe le candidat : visuel, auditif, kinesthésique. Chaque catégorie renvoie à un certain nombre de comportement envisageables et décryptables. Ces comportements reflètent d’une manière très globale la personnalité de l’individu : force de caractère, leadership, motivation, etc.

Une des techniques les plus utilisée est l’écoute active. Ce procédé permet au recruteur de se concentrer sur les aspects non-verbaux de la communication, qui sont comme nous l’avons vu précédemment, la grande majorité du message. Ainsi, le recruteur va observer attentivement les déplacements oculaires du candidat, et fera particulièrement attention aux prédicats linguistiques (familles de mots utilisés, tournures positives ou négatives, etc). En conclusion, l’objectif des recruteurs utilisant la PNL comme outil de GRH est de décrypter la personnalité de son interlocuteur au travers de ses attitudes.

L’objectif pour les recruteurs de cette mise en place de processus et techniques PNL est finalement de déterminer les atouts ou points sensibles des candidats ou interlocuteurs :

Le comportement visuel :

Les visuels ont généralement une vision à long terme de leurs missions, ils peuvent facilement se projeter dans l’avenir. Ils ont une tendance certaine à réfléchir longuement avant de prendre une décision, et donc avant d’agir. Ces personnes possèdent de grandes capacités de concentration, et donc sont plutôt productives. Leur esprit est très synthétique, ce qui leur permet de ne pas s’éparpiller. De plus, les concepts abstraits ne les effraient pas car ils ont une facilité naturelle de visualisation. 

Toutefois, ces individus ont besoin de liberté et d’autonomie dans leur cadre de travail. Cela peut paraître un peu paradoxal, mais les visuels sont généralement introvertis. Cependant, les visuels réagissent plutôt favorablement à une autorité légitime, tant qu’elle est explicite.

Le comportement auditif :

Les auditifs aiment les processus décisionnels rapides : ils ont tendance à être très actifs voir sur-actifs, ce qui les amène à agir parfois dans la précipitation. Lorsque le collaborateur auditif fait part de ses questionnements, la réponse devra être explicite tout en étant claire, succincte et précise.

Ces individus sont très spontanés et apprécient le changement, ce qui peut être très utile dans certains contextes. Si ces personnes évoluent dans un climat général de confiance, elles seront décomplexées et à l’aise dans leur métier, voire même extraverties. Attention car dans le cas inverse, les auditifs se renfermeront sur eux pour une durée indéterminée. Il est donc judicieux de leur mettre en place un cadre de travail bien défini, couplant rigueur et discipline.

Pour conclure sur cette forme comportementale, les auditifs accordent beaucoup d’importance à leur ego, et nécessitent donc qu’on les estime, ou tout du moins que leur hiérarchie reconnaisse les efforts effectués, et les encourage dans leurs tâches quotidiennes. En règle générale, les auditifs seront plutôt des leaders, avec des intentions de carrière brillante, en tant que responsables, managers. Ils préféreront diriger plutôt qu’être dirigés.

Le comportement kinesthésique :

Ces individus émotifs, ou plutôt versés dans l’émotionnel sont d’excellents atouts sur des missions particulières mais peuvent aller à l’encontre du comportement corporatif : ils fonctionnent à l’affectif.

Leurs réactions face aux émotions sont importantes et cela peut entraîner des situations de conflit. Néanmoins, ces personnes seront aussi celles qui pourront gérer les situations de conflit le mieux possible, étant donné que leur aura naturelle leur attribut un certain respect et l’écoute de leurs collaborateurs autant que celle de leur hiérarchie.

De manière générale, ces personnes raisonnent avec pragmatisme, en gardant en ligne de mire la réalisation concrète des objectifs.

Gestion des Ressources Humaines

La PNL est un ensemble d’outils qui peuvent être utilisés par tous : managers, entrepreneurs, cadres de direction, mais aussi salariés. Cependant, elle est particulièrement utile pour les Responsables des Ressources Humaines au niveau de la construction des parcours professionnel des salariés.

Dans le cadre de la construction des parcours professionnels, la PNL a pour objectif de définir l’état professionnel désiré et sert donc à clarifier les axes sur lesquels il va être important de concentrer les efforts pour atteindre les buts et objectifs prédéfinis.

Dans une optique plus globale, et toujours dans une optique de gestion des ressources humaines, la PNL a un rôle prépondérant concernant la motivation des salariés. Cette motivation des salariés et des cadres de direction peut actuellement faire partie des problématiques des grandes et moyennes entreprises.

Toujours dans une optique de management des ressources humaines, et plus particulièrement de gestion des plans de carrières, la PNL dispose de nombreux outils efficients, comprenant six niveaux permettant à chacun d’élaborer ses projets avec cohérence :

L’environnement

Le comportement

Les capacités

Les valeurs et les croyances

L’identité

L’appartenance

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